Come cambierà il lavoro dopo il 2020: la sfida del Job Design

Da queste prime settimane della fase 2 in salsa italiana abbiamo appreso parecchio: le problematiche persistenti in Lombardia, il braccio di ferro Stato - Regioni, scene di ripresa della quotidianità dopo un lungo stop.

Il clamore mediatico causato dalle immagini della movida in tutta Italia, però, non ha fatto sparire un interrogativo importante: come cambierà il lavoro?

L'emergenza sanitaria ha spianato la strada a quella economica, che rischia di diventare strutturale e causare crisi persistenti.

Per evitare danni superiori a quelli già registrati, come il drammatico numero di disoccupati statunitensi in sole 9 settimane (circa 39 milioni di cittadini), le imprese dovranno adeguarsi per sopravvivere.

Adeguarsi non significa esclusivamente sottostare alle direttive sanitarie, alle misure di prevenzione: significa applicare una rilevante (e duratura) modifica delle supply chain, dell'offerta, dell'erogazione dei beni e dei servizi, e soprattutto delle operation interne.

Ci si dovrà adeguare a nuovi bisogni, e sopratutto aprirsi a nuovi modi per produrre e lavorare.

Non saranno solo le imprese a doversi ammodernare: anche i prossimi lavoratori, i giovani neodiplomati o neolaureati, freschi di studio e di entusiasmo, dovranno attrezzarsi per non rimanere indietro. 

Garantire alle imprese un vantaggio competitivo degno di nota è sicuramente l'impegno di molti manager, ma quale tattica è possibile rodare per ottimizzare le risorse?

Abbiamo constatato come lo smart working sia possibile in larga scala: probabilmente, molte imprese non necessitano sempre e comunque di lavoratori in loco, di sedi molto grandi e sicuramente costose.

Con l'adesione a questa tipologia di lavoro, molte imprese risparmierebbero sui costi di produzione e di servizio, riducendo drasticamente dei costi fissi che, prima di questo periodo, erano ritenuti impossibili da eliminare.

Una possibilità per la gestione ottimale delle risorse umane risiede, invece, nel concetto di Job Design.

Consiste in una vera e propria "progettazione" delle risorse umane, in grado di ottimizzare i processi e, soprattutto, aumentare la soddisfazione dei lavoratori.

Nella moderna competizione aziendale, che vede protagonisti colossi industriali al pari di Apple, Amazon e Toyota, la fedeltà dei dipendenti e la cosiddetta loyalty risultano fondamentali: può corrispondere, talvolta, all'innesto capace di provocare un forte aumento di produttività.

La fedeltà dei lavoratori, oltretutto, spesso coincide con un altro fattore preminente: la reputazione del brand. Non dimentichiamoci che i lavoratori, spesso, sono i primi consumatori di un'impresa.

Il principio del Job Design mette al centro il lavoratore e le sue caratteristiche.

Non ci si ispira più a modelli superati di standardizzazione delle mansioni, bensì si pensa a ruoli assegnati sulla base delle competenze della singola persona.

Per creare una prassi di job designing ottimale è necessario soddisfare 6 condizioni:

1. Flessibilità del profilo lavorativo: le mansioni devono essere ampie e impegnare la persona completamente.
2. Mansioni non troppo gravose: una mansione troppo ampia produrrà  un sovraccarico di lavoro e un elevato livello di stress.
3. Scongiurare il non-lavoro: i lavori privi di responsabilità  e generici (coordinatore o assistente) portano le persone a non apprezzare la propria posizione in un'organizzazione
4. Evitare il multiperson-job: lavori che richiedono una collaborazione fra più persone, e che spesso provocano situazioni caotiche.
5. Compiti ampi ma focalizzati su una sola attività : lavoratori e i professionisti hanno bisogno di concentrazione per raggiungere risultati ottimali nel proprio campo, le mansioni dovrebbero essere molto chiare.
6. Killer job: sono i lavori impossibili da realizzare perché devono soddisfare una quantità  esagerata di richieste.

Lo psicologo 

era solito distinguere i fattori di soddisfazione personale del lavoratore: l'attuazione del Job Design ha l'intento di incidere sui fattori cosiddetti "motivazionali", tra cui 

, lo sviluppo delle proprie competenze, crescita del potenziale, la valorizzazione del capitale umano.Il responsabile delle

, i manager e tutti coloro i quali hanno una responsabilità decisionale dovranno analizzare con meticolosa attenzione le caratteristiche dei dipendenti: dalle loro

ai tratti psicologici, dalle

alle competenze tecniche, dalle specifiche inclinazioni alle preferenze.Ripensare alla

delle aziende potrebbe, oggi come nel futuro, rispondere a nuove esigenze ed essere un tassello fondamentale dell'

Il nostro mondo dovrà pur ripartire da alcune certezze: tante altre, però, sarà bene